Após um longo período de pandemia e diante dos desafios que a necessidade do distanciamento social, como medida de saúde hábil ao enfrentamento da crise sanitária, viu-se a sociedade mundial atravessar um necessário processo de adaptação. As relações de trabalho não passam longe desse quadro, tendo, no curso de tal processo, igualmente suportado inúmeras alterações. Medidas provisórias como a n. 927/20 (não mais vigente) introduziu possibilidades adicionais ao teletrabalho, por exemplo. Certo é que inegavelmente o modelo do trabalho em casa ganhou adoção de profissionais das mais incontáveis áreas, afetando significativamente também as relações de emprego e, portanto, as leis trabalhistas.
O trabalho em regime de home office ou teletrabalho já possuía previsão na CLT, por meio da introdução ocorrida pela Lei n. 13.467/17, em seu art. 75-A e seguintes. Entretanto, no prazo de vigência da MP n. 927/20 se possibilitou a migração de contratos de emprego regulares para a hipótese de teletrabalho, observado um modelo menos burocrático a ser adotado pelo empregador. Com a perda da vigência da MP n. 927/20 e com o avanço da situação de pandemia no ano de 2021, entenda como isso funciona na realidade e a partir de agora.
Como é na prática?
O trabalho em regime de teletrabalho ou home office já se encontrava contemplado pela CLT, mesmo antes da alteração promovida pela lei n. 13.467/17, mediante expressa previsão constante no parágrafo primeiro do art. 6º da CLT, que assegura “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” A regulação já existia inclusive atendendo a demanda existente nas relações de trabalho que adotavam referido modelo.
A introdução do art. 75-A da CLT e do teletrabalho apenas trouxe maior burocracia a um modelo contratual que já possuía regulamentação. A necessidade surgida na pandemia deste tipo de atividade em maior escala apenas revelou as amarras e complexidades, desnecessárias, introduzidas pela alteração promovida pela lei n. 13.467/17. Tanto é verdade que restou necessária a edição da mencionada MP n. 927/20 com o propósito de facilitar aquilo que a burocracia desapegada da realidade contratual prejudicou com aquela legislação.
Os contratos de trabalho iniciados na vigência da mencionada MP e praticados de acordo com ela, observado seu período máximo de vigência, que era público e de ciência das partes, permanece consolidado. Ou seja, ainda que não mais tenha vigência a MP n. 927/20 as relações praticadas na sua vigência se convalidam, nos termos do limite daquela norma. Contudo, a partir do término (caducidade) da MP n. 927/20 os procedimentos ou situações introduzidas pela medida não aderem ao contrato de trabalho, nem tampouco subsistem ao seu prazo final. Logo, o contrato de trabalho apenas poderá ser alterado por mútuo consentimento e, ainda que com a concordância do (a) empregado (a), desde que não traga a ele (a) prejuízo algum.
O que fazer caso o empregador descumpra a CLT?
Com a caducidade da MP é necessário que os (as) empregados (as) estejam atentos se condições contratuais, antes existentes, foram contempladas, ou não, por negociações coletivas (acordos ou convenções coletivas), sendo prudente a procura de informações no sindicato de sua respectiva categoria.
O fato de situações excepcionais decorrentes da pandemia não se encontrarem mais presentes em normas editadas pelo governo federal, não significa dizer que não possam ser introduzidas ou observadas por meio da negociação coletiva. Sempre destacando que nesse processo negocial é absolutamente necessária a observância de normas que imprimam melhoria às condições laborais aos trabalhadores.
Caso você esteja em dúvida quanto às ações tomadas pelo empregador, ou acredita que ele está violando as regras da CLT em nome da medida provisória, vale procurar ajuda jurídica. Devemos ressaltar ainda, que não há alterações maiores ou menores de salário para a modalidade de home office, caso o empregado mantenha as mesmas horas que trabalhava presencialmente.
Custos do home office
Há três considerações que necessitam ser destacadas em relação aos custos do teletrabalho ou home office. As leis trabalhistas (CLT) prevêm necessidade de que os custos pela atividade serão indicados por escrito em contrato (art. 75-D). Na vigência da MP n. 927/20 o texto, em linhas gerais, reproduzia idêntico princípio. A despeito da indicação de previsão por escrito de mencionados custos, ainda que não exista indicação contratual (aditivo), na vigência ou não da MP n. 927/20 mencionados custos são de obrigatoriedade do empregador, tendo em vista o princípio da alteridade que indica que ao empregador incumbe o custo do negócio, o risco da atividade econômica (art. 2º da CLT).
Conclusão
O trabalho celetista em regime de teletrabalho ou home office pode trazer uma condição vantajosa ao empregado, desde que ele assim entenda e possibilite a adequação de sua vida privada ao desempenho de seu trabalho. A transição ou a eleição deste regime de labor necessita se dar de maneira saudável e com o propósito de assegurar maior qualidade de vida e maior saúde ao empregado. Caso isso se obtenha, aliado ao interesse do empregador, tem-se uma condição perfeita, especialmente, porque, usualmente nesse regime de trabalho – caso transformado em definitivo – não há, pelo empregador, em regra, a locação do espaço (físico) que o empregado cede por conta da relação laboral. Ainda é um tema de razoável polêmica e com caminhos bastantes abertos, mas, o propósito dessa atividade jamais pode ser a ideia de redução de custo do empregador, sem que isso imponha alavancar a qualidade de vida do empregado.
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