A gravidez é um momento único e especial na vida de uma mulher. No entanto, quando a notícia da gestação surge após a demissão de uma funcionária, surgem dúvidas sobre quais são os direitos e deveres do empregador em relação a essa situação delicada. A seguir, abordaremos a questão da descoberta da gravidez após a demissão e o que a legislação trabalhista diz a respeito.

A demissão e a proteção da maternidade

A demissão de uma funcionária é uma situação que pode ocorrer por diversos motivos, como reestruturação da empresa, redução de custos ou desempenho insatisfatório. No entanto, a Constituição Federal, em seu artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, estabelece a garantia de estabilidade provisória à gestante.

O aviso prévio e a estabilidade provisória

Quando uma mulher é demitida e posteriormente descobre sua gravidez, ela ainda tem direito ao aviso prévio, que é o período de antecedência à efetiva demissão. Isso significa que a trabalhadora gestante não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 

Qual o período de estabilidade?

A mulher tem garantia de emprego, ou seja, estabilidade, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Isso está previsto no artigo 10, inciso II, letra b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 

A jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas tem majoritariamente o entendimento de que o direito à estabilidade surge com a concepção biológica, estimada em documentos médicos, e não com o conhecimento desta pelo empregador ou pela própria empregada. Isso foi recentemente corroborado pelo STF, em decisão tomada em outubro de 2018 e publicada dia 27.02.2019, no julgamento do RE 629.053.

Aliás, esse entendimento tem predominado inclusive quando é a mulher que pede demissão, vindo a descobrir posteriormente que estava grávida, e em tal situação também teria direito à reintegração ou indenização estabilitária. 

As convenções coletivas e acordos coletivos, que são normas negociadas com a participação dos sindicatos, podem estabelecer garantia de emprego por período maior. Ela também poderá ser superior no caso das empresas participantes do “Programa Empresa Cidadã”, previsto na Lei nº 11.770/2008 e que prorrogam o período de licença-maternidade.

A mulher não pode ser demitida dentro do período de garantia de emprego, exceto por justa causa.

A obrigatoriedade do empregador em manter a funcionária

Importante ressaltar que essa proteção não é afetada pelo conhecimento posterior à demissão. Isso significa que se a mulher for demitida sem saber da gravidez, e posteriormente descobrir, ainda durante o período de estabilidade, ela tem o direito de ser reintegrada ao seu emprego ou de receber a indenização correspondente, garantindo-lhe uma fonte de renda e estabilidade financeira durante esse período tão importante de sua vida.

Diante da confirmação de uma gravidez após o desligamento, recomenda-se que a empregada comunique imediatamente o ex-empregador, preferencialmente por meio de um documento formal (carta com aviso de recebimento ou e-mail com confirmação de leitura), informando sobre a gestação e solicitando a reintegração ao emprego.

O empregador, portanto, é obrigado a manter a funcionária gestante trabalhando, mesmo que a demissão já tenha sido formalizada. Caso a trabalhadora seja demitida sem justa causa após a confirmação da gravidez, ela poderá recorrer à justiça para reverter a situação e ser reintegrada ao emprego.

Na hipótese de o empregador se negar a proceder com a reintegração ou indenização, a empregada poderá buscar seus direitos por meio de uma ação trabalhista.

Alternativas para o empregador

É compreensível que o empregador, ao tomar conhecimento da gravidez após a demissão, possa ter suas preocupações em relação à viabilidade de readmitir a funcionária. No entanto, existem alternativas que podem ser consideradas para acomodar a gestante no ambiente de trabalho, como, por exemplo, a realocação em outras funções ou setores da empresa que não ofereçam riscos à saúde da gestante e do bebê.

Em casos como esse, é essencial que tanto o empregador quanto a funcionária adotem uma postura de diálogo e boa-fé para encontrar a melhor solução para ambas as partes. O respeito aos direitos da gestante e a busca por alternativas que atendam às necessidades da empresa são fundamentais para evitar conflitos e garantir um ambiente de trabalho saudável.

Descobrir a gravidez após a demissão pode ser uma situação desafiadora tanto para a funcionária quanto para o empregador. No entanto, a legislação trabalhista brasileira protege a maternidade e assegura a estabilidade provisória à gestante, garantindo-lhe o direito de ser reintegrada ao emprego mesmo após a demissão. É importante que ambas as partes estejam dispostas a dialogar e buscar alternativas para acomodar a gestante no ambiente de trabalho de forma segura e harmoniosa.

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