O home office ou teletrabalho já vinha crescendo com os avanços tecnológicos, mas, nos últimos meses, o regime passou por uma enorme expansão, sendo adotado por muitas empresas como uma solução para a continuidade dos trabalhos durante a pandemia de Covid-19.

Mesmo assim, muitos trabalhadores ainda não conhecem as garantias e direitos trabalhistas para esta prática. Por isso, preparamos este artigo com as informações mais importantes do tema. Confira!

Regulamentação do home office/teletrabalho

O home office, oficialmente chamado de teletrabalho, diferentemente do que muitos acreditam, já possuía autorização na CLT (art. 6º) mesmo antes da alteração promovida pela lei n. 13.467/17. Apesar disso, não se pode negar que com a alteração legislativa houve a adoção de um sem-número de regras a respeito, burocratizando a prestação de serviços em mencionada modalidade. Dessa forma, ficou determinado que a prestação de serviços nessa modalidade deve constar em contrato individual de trabalho, com especificação das atividades a serem realizadas pelo empregado.

Também é possível, conforme a CLT, converter a modalidade presencial para home office e vice-versa, contanto que essa alteração garanta um prazo de 15 dias para adaptação. No entanto, com a pandemia de Covid-19, o home office se tornou alternativa para grande parte das empresas, já que permite a permanência das operações com respeito às medidas de isolamento social, a despeito da inexistência de qualquer preocupação com a saúde e a higidez mental dos (as) trabalhadores (as), bem assim da interferência do trabalho ordinariamente realizado em residência, na estrutura familiar.

Prova da burocratização trazida pela lei n. 13.467/17 é que foi necessária a introdução de medidas para facilitar essa repentina alteração de regime de trabalho, por meio da MP n. 927/2020 editada pelo Governo Federal que estabelece algumas condições específicas, visando  à  adoção do home office em virtude da pandemia.

A MP permite, por exemplo, que o teletrabalho seja imposto pelo empregador, sem necessitar de concordância por parte do funcionário. Além disso, a medida dispensa a obrigação de aditivo contratual, reduzindo ainda o prazo para adaptação ao novo regime de 15 dias para 48 horas.

Os trabalhadores em home office têm, em geral, os mesmos direitos trabalhistas que aqueles em regime presencial garantidos pela CLT, como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), 13º salário, férias, entre outros.

Benefícios como vale-alimentação, seguros e assistência médica também devem ser mantidos mesmo durante o período de home office. A única mudança é quanto ao vale-transporte, que pode ser suspenso, já que o trabalhador não precisará se deslocar até o local de trabalho.

Infraestrutura

Uma dúvida comum entre os empregados em teletrabalho é quanto à responsabilidade pelos gastos com equipamentos e serviços necessários para a realização do trabalho em casa, por exemplo, computador, luz, telefone e internet.

As despesas para viabilizar a execução do trabalho em regime de home office são de integral responsabilidade do empregador (art. 2º da CLT) pautada no princípio da alteridade, onde o risco da atividade econômica é do empregador. Apesar da expressa omissão no capítulo próprio, que se limita a prever que elas poderão ser reembolsadas pelo empregador, remetendo à negociação existente no contrato de trabalho.

A MP 927 caminha na mesma impropriedade técnica, quando faculta ao empregador o cumprimento de obrigações mínimas e necessárias ao prosseguimento da atividade econômica, quando acrescenta que, caso o funcionário não possua a infraestrutura necessária para home office, o empregador poderá fornecer equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços como luz e internet, sem que isso resulte em nenhuma alteração salarial. Esses casos deverão estar expressos em aditivo contratual.

Jornada de trabalho

Os teletrabalhadores, a princípio, não estariam submetidos a regras sobre jornada de trabalho, por determinação da inserção do inciso III ao art. 62 da CLT. Entretanto um dos elementos comuns ao exercício da atividade mediante meios telemáticos (no século XXI) trata-se da possibilidade do exercício de controle (direta e indiretamente) da jornada cumprida. O art. 62, III da CLT, portanto, mostra-se inconstitucional e, apesar da tentativa de o legislador de afastar o direito ao controle de jornada, ele é inerente à própria atividade exercida em apontada condição, portanto, há direito ao recebimento de horas extras. . Tanto é verdade que ao editar a MP n. 927/2020 o próprio Governo Federal admite a manutenção da condição de controle, pois trata como  possível que seja mantida a mesma jornada praticada presencialmente, inclusive com negociação sobre horas extras. 

Agora que você já sabe tudo sobre direitos trabalhistas para home office, compartilhe este conteúdo e indique para que seus colegas de trabalho também conheçam seus direitos e procure saber mais a respeito desses modelos excepcionais de contrato de trabalho, que sempre devem ser melhores analisados.

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