Nos últimos anos, muitos trabalhadores têm enfrentado uma realidade desafiadora em meio a crises econômicas e turbulências no mercado de trabalho. Uma das situações mais preocupantes é quando o empregador implementa uma redução de salário sem diminuir a carga horária de trabalho. Essa situação pode gerar dúvidas e incertezas quanto aos direitos trabalhistas e o que fazer em casos como esse.
Entendendo a redução de salário e carga horária
A redução de salário ocorre quando o empregador, diante de dificuldades financeiras ou reestruturação, decide diminuir o valor da remuneração paga ao empregado. Por outro lado, a carga horária refere-se ao tempo em que o funcionário está à disposição do empregador para a execução de suas atividades laborais.
O papel do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é a base jurídica que rege as relações entre empregador e empregado. É essencial analisar as cláusulas contratuais para verificar se há previsão de possibilidade de redução salarial e se a carga horária está corretamente especificada. Caso haja cláusulas específicas sobre esses temas, é importante observar se estão em conformidade com a legislação trabalhista vigente. Importante lembrar que o contrato de emprego é configurado como sendo da modalidade “adesão”. Isso significa que o empregador se trata do proponente (quem propõe e redige as cláusulas), sendo o empregado (a) o aderente, a pessoa que assume, geralmente, a condição de mera aceitação das condições que, em regra, são pré-estabelecidas. Ou seja, a relação contratual se assenta de forma absolutamente assimétrica (desigual).
Negociação e diálogo autorizam a redução?
A Constituição Federal veda expressamente a possibilidade de redução salarial (art. 7º, inciso VI), admitindo, em caráter excepcional, quando existente acordo ou convenção coletiva, assim, imprescindível a participação da entidade sindical dos trabalhadores protagonizando a negociação. Além disso, no capítulo “Dos Direitos Sociais” a redação do caput do art. 7º indica que os dispositivos (todos) presentes no capítulo se prestam “à melhoria da sua condição social”, ao se referir aos (às) trabalhadores (as). Isso resulta na evidente compreensão de que a redução salarial seria, em absoluto, medida extrema e apenas poderia ser aperfeiçoada com a participação de entidades sindicais (representantes de trabalhadores). Portanto, toda e qualquer negociação individual ou direta, ainda para os empregados situados no parágrafo único do art. 444 da CLT, não pode ser validada, em razão de violação ao comando constitucional mencionado.
Verificação da legalidade da redução
A regra geral e objetiva, concernente à redução salarial, é a sua vedação. As hipóteses de permissão são excepcionais, portanto, indicadas no texto constitucional. Mesmo os dispositivos inseridos a partir da introdução da lei n. 13.467/17 não se prestam a superar o texto da CF/88. Portanto, se não observados os requisitos do art. 7º, VI da CRFB/88 toda e qualquer alteração seria ilegal e, portanto, passível de anulação.
O papel do sindicato
Os sindicatos desempenham um papel fundamental na defesa dos direitos dos trabalhadores. Caso a empresa proponha a redução salarial, é necessário consultar o sindicato da categoria para obter orientação jurídica e verificar as razões da proposta efetuada e, a partir de então, provocar a ação da entidade sindical, para que exerça a sua representação constitucional e legal.
A possibilidade de rescisão contratual
Se a redução de salário e a carga horária mantida forem consideradas abusivas ou não estiverem em conformidade com a legislação trabalhista e constitucional, o empregado pode ter o direito de rescindir o contrato de trabalho por justa causa (art. 483 da CLT), caso se sinta lesado ou prejudicado pela medida.
A redução de salário sem a correspondente diminuição da carga horária de trabalho é um tema delicado e complexo, que exige atenção aos direitos trabalhistas e à legislação vigente, especialmente a Constituição Federal. Em casos como esse, é fundamental buscar orientação jurídica, seja por meio de consultas a advogados especializados em direito do trabalho ou pelo contato com o sindicato da categoria.
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