Quando o assunto é aviso prévio, podemos encontrar diversos trabalhadores em situações de dúvidas quanto aos seus direitos e ao comportamento da empresa diante desse processo. Sendo assim, quando um funcionário é demitido sem justa causa, deve entender as principais regras aplicadas e ter ciência da responsabilidade da empresa quanto a essa norma.O tema é razoavelmente complexo, no campo de suas repercussões, contudo, se busca apontar as questões fundamentais e que não podem escapar da análise, ainda que generalizada.
Quer saber mais sobre o assunto? Então, confira o nosso post até o final e tire todas as dúvidas sobre o aviso prévio.
Aviso prévio: o que é?
O aviso prévio é um direito estendido a ambos os contratantes (empregador e empregado) que autoriza a parte que foi comunicada da rescisão contratual de exigir de quem rescindiu o contrato de trabalho, o cumprimento dos serviços por período determinado. Ao empregado funciona como um mecanismo que assegura uma última remuneração e um prazo para que inicie a procura de uma nova colocação profissional. Ao empregador oportuniza a busca de empregado outro para promover a substituição do posto de trabalho que será desocupado.
Depois que o contrato é rescindido, caso se adote a opção do aviso prévio trabalhado, o empregado precisa continuar com suas atividades laborais por mais 30 dias, para que tanto ele quanto a própria empresa tenham tempo suficiente para agilizar os processos finalização da relação contratual.
A lei n. 13.467/17, reforma trabalhista, trouxe a questionável possibilidade de rescisão por mútuo acordo, oportunidade na qual o aviso prévio, assim como outras verbas, têm seu pagamento reduzido à metade. É norma de conteúdo bastante duvidoso, pois diante do desequilíbrio existente na relação de emprego a tendência é que os empregadores, diante da posição que assumem de condução da relação contratual, promovam o abuso e mal uso de referida disposição legal introduzida. Facilita-se, assim, o exercício de práticas que visam a fraudar uma demissão sem justa causa, transformando-a transformando-a em uma rescisão por mútuo consentimento.
Quanto tempo dura?
Conforme dito, o aviso prévio tem a duração mínima de 30 dias (trinta dias) a partir do momento em que o funcionário realizar o pedido da sua demissão, ou for comunicado pelo empregador da demissão, sendo que esse prazo pode ser estendido até 90 dias (noventa dias), a depender do tempo de contrato de emprego naquela empresa.
Isso ocorre porque a cada ano em que o funcionário trabalhou na organização, são acrescidos três dias no aviso prévio, sendo que o limite adicional é de 60 dias, totalizando, assim, o prazo máximo de 90 dias.
Quais são os tipos de aviso prévio?
Atualmente, existem dois tipos de avisos prévios. São eles:
1. Aviso Prévio Trabalhado
O aviso prévio trabalhado ocorre quando o funcionário precisa cumprir o período realizando suas atividades laborais. Se o desligamento partir da empresa, a regra do aviso estabelece que o empregado tem a opção de escolher trabalhar 2 horas a menos até o fim da jornada de trabalho, ou folgar por 7 dias diretos durante o aviso.
Neste caso, mesmo com advento da Lei 12.506/11 que estabeleceu o aviso prévio proporcional, com adição de três dias para cada ano laborado, a regra de cumprimento do aviso prévio permanece como sendo a mesma no que se refere à redução de horas por dia (2) ou de dias durante o aviso (7), pois remete ao comando do art. 488 da CLT.. Apesar de um aparente desequilíbrio, não tendo o texto da legislação disciplinando a redução de dias de labor, no aviso proporcional, não há de se falar em critério outro, pela leitura da norma, pois isso importaria na introdução de regra inexistente na legislação.
De toda a forma, previsão de redução proporcional ao tempo de cumprimento de aviso (superior aos 7 dias) quando se tratar de período de aviso prévio superior a 30 dias, pode ser validada por meio de ACT ou CCT, ou mesmo por acordo entre empregado e empregador, pois se amoldaria a hipótese de condição mais benéfica e vantajosa do que a legislação, hipótese autorizada pela leitura dos artigos 444 e 468 da CLT.
2. Aviso Prévio Indenizado
Aviso prévio: tire suas dúvidas sobre as regras
Nesse tipo de aviso, a decisão de seguir essa regra, ou não, parte exclusivamente da empresa.Na hipótese de o empregador adotar o critério de aviso prévio indenizado deverá remunerar, por ocasião da rescisão contratual e no mesmo prazo, os valores relativos ao período equivalente do aviso, ou seja, se proporcional e superior ao mínimo de 30 dias, integralmente o valor equivalente, com a integração de mencionado período no cálculo de todas as demais verbas devidas ao empregado.
Caso o empregado efetue a comunicação de rescisão ao empregador, manifestando interesse em deixar o posto de trabalho, de imediato, sem o cumprimento do aviso prévio, igualmente deve o empregador efetuar o pagamento dos valores de maneira indenizada, salvo se o trabalhador tiver obtido novo emprego (súmula n. 276 do TST).
Legislação sobre as normas do Aviso Prévio
De acordo com as informações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um dos pontos importantes do aviso prévio é que, ao final de um contrato de trabalho, todos esses direitos devem ser concedidos aos trabalhadores:
• 13º salário proporcional;
• remuneração;
• repouso semanal remunerado;
• férias proporcionais, que deverão ser somadas a ⅓
• dentre outros relacionados.
Em qual momento as regras não serão aplicadas?
As regras não serão aplicáveis ao empregado que tenha sido demitido por justa causa, por haver cometido alguma falta grave, a empresa não possui obrigação de arcar com os custos do aviso. No curso do aviso prévio trabalhado todas as obrigações de ambas as partes, empregado e empregador, mantêm-se hígidas. Pode o empregado rescindir o contrato por justo motivo (rescisão indireta), assim como pode o empregador aplicar justa causa ao empregado, desde que, nas duas hipóteses, as violações contratuais justifiquem a decisão adotada. No caso da justa causa o empregado perde o direito de cumprimento do período remanescente do aviso prévio e na rescisão indireta o empregado possui direito ao recebimento do período restante, mesmo sem trabalhar.
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